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顺应人性管理学校,避免制度羞辱大多数人

汪正贵 校长高参 2021-09-22

 


本文根据汪正贵校长在香山训练营·走进青岛中学活动的报告整理而成。


我觉得学校管理有三重性质:人性、教育性和伦理性。管理是相通的。但是学校管理和企业管理、行政管理之间,共性是什么、特殊性是什么?

 

它们的共性,我认为是人性。管理是管理人,管理就要尊重人性。这是学校管理的第一重属性。

 

学校管理的第二重属性,也即学校管理区别于企业管理、行政管理的特性,是它的教育性。因为学校当中的管理是教育的一个方式和手段,要用教育的方式去管理。


学校管理以育人为最高旨归,学校管理与其它管理的唯一根本的区别就在于:人在管理中的地位不同,管理是为了人自身的发展服务,对人的管理实际上是为了对人的教育,促进人的发展。人的成长是学校管理的目的而不是手段。

 

学校管理的第三重属性是伦理性。在学校管理当中肯定会遇到一些价值两难的问题,比如师生冲突的时候,你觉得是学生第一,还是教师第一?学校管理当中是强调规则,还是强调自由?是强调统一,还是强调个性?似乎都是对的,又似乎可能都有不足,这个时候你的价值取向是什么,其实是考问我们的管理伦理。我觉得这是学校管理最高的追求。

 

今天我想讲其中一个第一个属性,就是学校管理与人性,其实就是讲学校管理和企业管理、行政管理的共同之处。


 


1


人的内心善恶共存,管理观取决于人性观


英国哲学家休谟认为:“一切科学对于人性总是或多或少地有些联系,任何学科不论似乎与人性离得多远,它们总是会通过这样或那样的途径回到人性。”

 

休谟讲的是科学,其实管理也是一门科学。管理是与人打交道,它和人性是分不开的。一切关于人的学问,都应回归到人性的起点;一切关于人的理论,都是基于对人性的不同假设。政治学、经济学、管理学、心理学、教育学、文学甚至哲学,都将人性的本质作为理论基点。学校管理是对人的管理,以人为对象的管理必须回到人性的起点。管理学的全部理论,都是建立在不同的人性假设的基础之上。

 

管理学家孔茨认为一个人的管理观取决于他的人性观。你觉得是人性善还是人性恶,或者人性是中性的,会影响到你的管理观。我的人性观认为,人一半是天使,一半是魔鬼。就是说在一个人身上有好的一面,有坏的一面。没有说谁就是好人,谁绝对就是一个坏人。人的内心应该是善恶共存。

 

人没有绝对的好坏,管理有好坏之分。好的管理可以把人性中善的一面激活,把人内心的天使激活出来。不好的管理,往往就会把人性当中的恶逼出来,把人性当中的魔鬼释放出来。


人性善恶并存,管理要基于人性的特点。人性的弱点和优点是可以相互转化的,比如人有自私的一面,这可能是他的弱点,但是如果你把自私性利用好了,也可以转化成利他性的行为。在其中发生作用的,就是机制。


如何创设、运用尊重人性的机制?


好的机制顺应和尊重了人性。那什么是机制呢?我们一般讲制度比较多,有的学校能拿出厚厚的一本管理制度,但是靠制度管理学校,是低层次的。教师应该怎么样,不应该怎么样;学生应该怎么样,不应该怎么样,这是制度。机制是什么?是让你自己去这样做,自己不去那样做。

 

有一个寓言,有人去地狱和天堂看了看,到了地狱发现里面的人都面黄肌瘦,因为没有吃的。为啥没有吃的呢?并不是没有食物,而是筷子太长了,长过手臂,夹一块肉送不到自己嘴里,所以有鱼有肉,但是没人能吃得到。后来又到了天堂,天堂里面一片祥和,有食物,筷子也是很长,但是他们为什么能吃到呢?他们互相喂。这就是机制。



当你用自私的办法,就想喂到自己嘴里,你就喂不上。但是你用分享的机制呢,也许我们就各有所得。天堂和地狱原来那个差别就在于机制。


十几年前,我在加拿大考察公共管理,在访问加拿大环保部的时候,我问了一个问题:你们这个国家企业有偷排的吗?你们怎么治理呢排污呢?


对方回答说,治理排污的办法只有一个,就是每一个城市的取水口都必须建在他的排水口的下方。他说,我们不会去一个一个去查你的排污,我们就这一个办法。也就是说你要想喝干净水,自己至少不要排。我不知道它是不是解决得很彻底,但它是一种机制思维。


机制本质上是一种制度设计,或者说它是一种设计的制度。不是那种简单化的企业你不能排污,排了我就罚款;教师你不能迟到,迟到了就扣钱的做法。


机制能起四两拨千斤的作用,它能够让你主动去做什么,或者说你愿意去做,是你要做,不是要你做。它是一种内在的激活与撬动,它的效应是乘法效应。而制度是一种外在的规定、一种控制,它的效应是一种加法效应。


所以,我们主张在学校管理里多一点机制,少一点简单的制度。你出一百条制度也许还不如一个机制有效。

 

机制和制度的区别:


机制:设计 激活 撬动 引领 内在乘法

制度:规定 控制 压制 底线 外在加法

 

机制的三个支点:


我理解的机制有三个支点:


人性

需求

价值观


其中一个重要的支点就是人性。你必须尊重和顺应人性才能设计出来好的机制。

 

付款方式:


近代,英国曾经向澳洲贩运人口,他们中一些人有可能是罪犯,把他们运到蛮荒之地。人口败子的付款方式是这样的,船主从英国本土运一个人,就给多少钱。但是后来发现中途死的人很多,因为船主为了挣钱,拼命的载人。


比如说一艘船只能装80人,他可能装100人,甚至120人。人一多,吃的也不行,卫生状况也差,有的就会生病,被扔到大海里,活着到澳洲的可能只有三四十人。


后来人口贩子就重新想了个办法,他们换了一种付款方式,跟船主说,你运一个人活着到达澳洲,给你多少钱。以到岸人数来计算,一下子就改变了,船主能载80个人绝对不会载100人,而且配上医生改善卫生条件,吃得也好,要让这些人活着到澳洲,他才能挣钱。


付款方式,从离岸到到岸的改变,就是一个驱动机制。


这是机制的力量,这个机制顺应了人的逐利的本性,并将这种本性导向利他的管理目标。

 

预算驱动工作:


在十一学校,预算成为驱动工作的一个重要工具。学校里面有200多个预算单位。学校的预算下放到处室、年级和学科,并进一步下放到教研组、备课组、课程组、项目组,下放得很彻底,以学校的最小工作单位作为预算单位,也就是将预算权赋予到底层。也就是说每年学校把钱全分下去,校长和校务委员会负责批准预算。批完了,就由各个预算单位去执行。


也许两三个人就是一个预算单位。比如一个项目组,申报项目预算10万,计划使用,学校校务会通过了,这个预算批给你了,钱就归你这个项目组使用了。报销的时候只要在你那个预算之内,你签字就能报销。这看起来就是把财政权力赋予了教师,其实更内在的是提高资金的使用效率,让干事的人决定资金的投向和使用,并用预算去驱动工作。


它带来的效果是一箭双雕,甚至一箭多雕。


第一,项目预算是自下而上申报的你申报的,让教师从过去的领导要我做什么事,变成我要做什么事。


第二,通过预算的编制,你至少得提前半年或一年考虑工作,因为你不考虑你就没预算,你没预算的话你真的花不了这个钱了。所以学校可以提前一年把校历做出来,未来一年做哪些事。


第三,方便学校推动你的工作。只要到财务那儿一看,你这都时间过半了,到7月份了,你钱还没花,钱划给你没干事,你得赶紧动起来了。


这就是机制的作用,通过预算方式,调动广大教师的积极性和主动性,有效地驱动教育教学工作,也提高了资金的使用效率。


 


2


尊重人的需求


十一学校有一个规矩:学校举办的所有活动,不管是教师的活动,还是学生的活动,都不允许“要求”师生参加,遵循自愿参加的原则。


比如,今天有谁来做报告,要求老师们或学生们参加,这不允许。你只能告诉他有这么一件事,来不来是老师和学生自己的事。这个机制最大的好处是尊重人的选择权。


同时,它还有一个检验活动质量的作用。你是活动的策划者,你就得想,如果最后大家不来参加,不是教师和学生的责任,是组织者的责任。这是尊重师生的选择权和自主权,其实反过来给活动的举办者提出了更高的要求。


首先在活动的设计和策划上,要充分听取师生的意见和建议,更具针对性,符合师生的需求。


其次要求活动有较高的质量与价值,能吸引师生参加,并让参与者有获得感。


这就从根本上杜绝了学校活动的盲目性、随意性,充分注重活动的参与性和选择性,注重活动的教育价值与意义,最大程度地适切师生的多样化需求。


就是这样的机制,用尊重人的选择权利倒逼组织者提高活动的质量和适切性。

 

尊重和保护教师的知识产权


我过去做校长,有一件事很纠结。我知道很多教师都有自己的绝活,比如一些优秀教师的教案、个人的题库等等,如何让教师们愿意主动拿出来与大家分享,总是没有很好的办法。


随着他们的退休或离开,多年的绝活随之湮灭。如何将这些极具价值、也极具个人特色的成果保留下来,给年轻人参考,总是缺乏有效的机制与办法。


十一学校采取的是尊重和保护教师的知识产权的机制,比如购买教师的优秀课例,内部共享或集结出版;比如收购优秀教师的教案,放在校史博物馆;对于老师的原创试题,学校采取奖励的方式保护教师的成果等等。


通过这样的机制,保护了教师的知识产权,使之愿意将自己的知识成果拿出来,与同伴分享,并在分享与交流中得到新的反馈和提升,让教师本人、同行、学校都有所得。


其内在机制是承认、尊重和保护教师的知识价值,满足了教师被尊重的内在需求。在青岛中学,所有的命题都会署上老师的姓名。学校其实花不了多少钱,但是它体现了对人的劳动与产品的认可与尊重。

 



3


当然最难的机制其实是评价机制


二战时期,美军降落伞合格率太低,伞兵跳伞经常因为降落伞不合格死掉了。将军就跟军火商说,你们要提高它的合格率。军火商说我们已经尽了最大努力了。我们有专门的检验小组,但是我们做不到百分之百。将军说可以,做不到没关系,降落伞验收的时候,我们请你们总设计师来试跳。这个机制一出来,合格率基本上接近百分之百。因为他得考虑他自己的性命。

 

评价制度用得好,也许你会有很大的收获。我们应该评价最重要的东西,但学校经常评价了次要的东西。


你评价了什么,你就会得到什么;你要什么你才会评价什么。


学校管理者愿意考评那些容易量化的事情,而这些往往是表面的琐事,而那些没法量化的重要而正确的事却不被人重视。


比如检查备课笔记,却不重视评价上课效果;重视教师考勤,却不重视评价师生关系、教师的爱心和敬业精神;重视教师发表论文、公开课获奖,却不重视评价教师的教学业绩。评价了次要的东西,真正重要的东西反而评价不足。

 

个人评价还是团队评价?


十一学校也有中考,也有高考,但是我们中高考的评价都是以团队方式,不是评价教师个体,而是评价学科组、年级组,整体评价。


评价个体,教师之间的分享合作就变得很难。评价团队,分享的文化就容易形成。

 

过程评价还是结果评价?


对于学生,更多的是过程评价,你不能仅仅用分数来做这个终结性评价。但是老师正好相反,对于老师注重的是结果评价,过程要放开,他那个班最后带得好,他怎么带的,要放开。

 

倡导多元评价


应该提倡多元评价,特别是非正式评价。


我在马鞍山二中的时候设置了一个奖励,叫“最受学生欢迎的教师”评选。目的就是鼓励和倡导良好的师生关系。


什么就是好的师生关系?让学生评选,学生评选出来了我们就表彰。用校友捐赠和社会各界捐的钱成立了一个基金会进行表彰。


也许学生最喜欢的不一定是教学水平最高的,但是没关系,教学水平有另外的评价维度和表彰方式,这个奖就是评选学生最喜欢的教师。


因为对学校和教育来讲,师生关系是非常重要的。良好的师生关系是学校教育的前提。如果学生不喜欢老师,就不会喜欢你的学科,甚至不会喜欢学校。


有的人说,我的学校没钱,我也没有基金会,甚至我也给不了他各种荣誉。


那你就给一些非正式的表扬,比如十一学校评选月度人物,花不了多少钱,哪怕就印个海报,印个十几张。孩子们见到海报,说老师今天我看到你的照片贴在那儿了。学生的评价,老师会很在乎。什么奖没有,就一张纸,也能起到很好的效果。


比如,每个月都推出一个青年才俊,一个月推一个人。每个月都可以推一个优秀党员,或者是一个党小组,或者是一个党支部。学生中,每个月推出校园百星,有的学校一年才能评十几个,这又不花钱,干吗不多弄一点?让孩子们看到自己的照片挂在那里,会受到激励。


就是要想尽一切办法去多元的评价一个人。让每一个人都觉得自己很重要,其实就是驱动人内在的东西。把他的自信唤醒了,把他的这种潜能唤醒了,这种自尊、自主可能就会自发而来,就会唤醒很多东西,生长很多东西。

 


4


避免制度性羞辱


制度成本中最大的一个成本叫制度性羞辱。学校制定了一个制度,这种制度却羞辱了大多数人。因为少数人的错来惩罚大多数人,就是一种制度性羞辱。


学校当中也存在这种情况。就是一人生病,全体吃药。美国有一个管理学者,他到一个学校去,看到这个学校有迟到的,有早退的,但也有加班加点、早出晚归的。


他建议校长,你们学校要订立一个考勤制度,不允许迟到和早退。几个月后,那个学者又来到这个学校,一看果然基本上没有迟到早退的了,但是也没有人加班加点了。


其实这很微妙。你规定老师早上不得迟于八点来,晚上不得早于五点走。但他回去还得批改作业、备课,这些你没算,你就算他的迟到早退,OK,那他肯定不会早来,也不会加班,到了点他就要走。因为他觉得你也是这样对他的。


我在马鞍山二中的时候,我反对考勤,也不考勤。但是老师们绝大多数都很自律,极少数人可能真的是因为家庭情况,买个菜,送孩子上学,偶有迟到,但他也不会影响上课。我到十一学校后,发现这里也没有考勤,甚至哪一天开学,哪一天放假都没有感觉。但是都很和谐,很用序。学校的宽松与教师的自律构造了这种和谐的生态,我觉得是最好的。


这是一种文化:学校对教师的信任和关怀,教师对工作的敬业与热爱。教师的劳动是个性化的劳动,是凭良心的劳动,不能简单地用考勤来制约。


很多老师下班在家里备课批改作业到深夜,你也没有算他加班;早上可能因为送孩子上学来晚一点,你就记他迟到,这是不合情理的。


你打卡签到,不准他迟到早退一分钟,是对他的不信任;他也就可能到点才来,到点就走,不想多呆一分钟。这是对学校文化的破坏,也是管理的隐性代价。所以有人开玩笑地说,如果一个单位热衷于人人上班打卡签到,这个组织已经在走下坡路了。


前段时间一个朋友告诉我,他所在的学校上学期尝试取消上班考勤签到,一学期下来,效果不好,现在正酝酿着是不是再退回去。我告诉他,如果不签到就出现大多数人迟到早退的现象,这已经不是考勤的问题了,而是学校管理和学校文化出了更大的问题。


假如只是少数人迟到早退,就更没必要让大家都打卡签到。可以根据实际情况,个别化解决。如果他有实际困难,可以给予适当关照;如果他没有任何理由,则可以个别提醒。不因为少数人的迟到早退而让所有人天天签到。


这种“一人生病,全体吃药”的管理方式,是一种简单化的管理思维和管理行为,体现出管理者的傲慢。对大数遵守规矩的人是一种不信任,是制度性羞辱,必然会引起抱怨和不满,这会增加隐性的管理成本。其代价是良好文化生态的破坏。

 

所以管理要顺应和尊重人性,激发人性中的善意。好的管理总是小心翼翼地避免考验人性,不要摧毁人与人之间的基本关系。尽可能用人性化的管理来涵养学校的文化与生态。好的学校管理使人不断向好、不断向善,不断激发人内心中正面的东西,这是管理的精髓所在。

 

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